三、就业中的歧视与陷阱

交了培训费，白干了一个月的活，走出校园踏入社会，第一次对未来的期望得到却是欺骗，小汪初次求职就掉进了招聘陷阱，而这样的事例并非个案，去年北京师范大学毕业的黄鹏也曾经跟小汪一样，看到了一家房地产公司的网上招聘，投了简历，同样顺利地经过了面试、复试，进入试用期，同样公司也让他先垫付培训费。而黄鹏比小汪多了个心眼，在交钱之前，他上网查了一下这家公司，发现这家公司早已上了校园BBS骗子公司的黑名单。
大学生在求职过程中不仅会遭遇陷阱，而更多的是遭到各种各样就业歧视，据前不久智联的调查报告结果显示:55%大学生求职者遭遇就业歧视。
我们首先来看一下大学生求职可能遭遇到的各种各样的歧视都有哪些。
“和公司领导属相相克的不要”、“男生1.75米以下的不要”、“籍贯是某某地区的不要”、很难想象，这些都是一些企业的招聘条件，调查显示有74％的被调查者遭遇过就业歧视。其中遭遇性别歧视、地域歧视、相貌歧视、年龄歧视的人最多，比例相当，种种的就业歧视依然是毕业生们求职路上的一块绊脚石。而对120家企业的问卷调查显示有75％的企业不会把因为歧视而拒绝对方的真实原因告诉求职者。也正因为就业歧视的隐形特点，大多数的毕业生遇到这样的情况也只有忍气吞声。
下面我们引用《东方时空》的一个特别节目《2006大学生就业“力”调查》中专家的原话来透析这个大学生就业歧视问题。
主持人:这（就业歧视）其实是一个老生常谈的话题，就业歧视这事很多年前就说了，那么多年都存在，似乎好像是个没折的事，两位是怎么看的？（嘉宾:人力资源专家（原北京市人才中心主任） 韩光耀、零点研究咨询集团董事长 袁岳）
袁岳:我觉得歧视是一个认知，就是我认为他歧视我了，或者说我想歧视他不让你知道。我个人觉得要把它分为两类，一类是说你认为有歧视其实没有歧视。比如说有一些人，我经常会碰到有一些应聘的人，他说你看你们非要要硕士生，其实我就是大专毕业生，为什么我不能到你公司工作，你不是歧视我吗，事实上在咨询行业他让你写一个报告出来，你写一篇硕士论文勉强有可能合格，但是如果你从来没有这样的经验你可能写不出来，从他来说可能会感觉到是一个歧视，在我们这里很多时候是这种可能的误解。第二种可能就是说真的歧视了，但是他不会告诉你，最突出的是两个歧视，一个是性别歧视，我觉得现在社会上没有找到工作的人群里面，其实女孩子的人才水平比男生还多一些，因为男生稍微有一点才能，相对比较容易找工作。第二个是地域歧视，地域歧视不是简单说河南人怎么着了，很重要的是户口，就是说你没有这个户口，对不起，我不能要你，因为有很多很多麻烦，这两个其实是比较突出的。至于说其他方面的歧视呢，也有，比如说抽不抽烟，抽烟这个歧视在国外，现在有抽烟运动，他们就是因为美国有一个公平就业委员会，他有一个公平就业法，你不能以任何理由给人家歧视了。以前讲种族都有明确的保护，抽烟这个就没有明确的保护，后来发现有些很多老板，很多办公室人家不抽烟的，说你会抽烟人家就不要你，后来抽烟的人就形成一个联盟，甚至寻求一些民权的帮助，然后来对立法、司法机构施加压力，现在也是，你也不能歧视抽烟的人。这种形成了之后，实际上表明说一个人除了因为能力以外其他的因素都不应该构成用和不用的条件，问题在于很多东西是比较隐蔽的，对于一个雇主来说，他非常容易找出来另外一个原因，使你应聘失败而得不到这个职位。另外，就是在就业中间，隐蔽的歧视因素，如果拿它作为一个诉讼的理由，成本太高，无法证明。就算你官司打赢了，对你实际的回报也很有限。
主持人:浪费很多时间。
袁岳:跟人家打了官司，人家老板说继续用你，他还能怎么用你。实际上是一种博弈，不是真正意义上能够通过法律渠道得到救济的渠道，博弈，这里有很多潜规则和潜知识，可以再讨论。
主持人:韩主任给他们提一点建议，如果真的我非常想去这个单位，但是这个单位明摆着说女的不要，怎么办？
韩光耀:现在真的没办法，因为咱们国家没有立法，没有公平立法，现在各单位都是根据自己的理解制定招聘条件，这个歧视实际上是各国搞市场经济都存在的问题，不公正的对待某一部分群体都是歧视。但是现在企业他为的是招用人才，什么叫不歧视，就是你招用人才的条件应该完全符合你的岗位职务，履行职务的能力要求，如果你能说明这个岗位职务的履职的能力要求是什么，在这个条件之内的择优录用都不叫歧视，但是你不能说设定跟履行职务有关的条件都是歧视，比如35岁以下，36岁。现在我们国家市场还不太规范，在公开、平等竞争择优的口号下面缺乏法律保障，使得一部分群体始终排斥在公平竞争之外。作为个人来讲遇到这些歧视的时候确实是无奈，只能选择另外不歧视的单位;作为维护公平来讲，公平就业法是一个非常紧迫的事情，这样大家有法可依，包括国外很多单位之所以能够公正用人，就是袁主任讲的，如果一旦出现歧视行为的时候，诉讼上法庭以后，这个企业花费的声誉、财力、时间是非常多的，企业认为不值得。
主持人:如果歧视给大学生找工作带来一些障碍，遭遇陷阱心里就更窝火了，等于是给你设置了很多很多你看不见的更大的麻烦。
“找工作不但难而且险”，这是一位曾经遭遇就业陷阱的毕业生，向我们发出的一句感慨。2005年6月，在北京的一场招聘会上，他应聘了一家广州的企业，而上班了才知道那家企业搞的是非法传销，最后虽然虎口脱险却白白耽误了时间浪费了钱财。一家非法企业怎么出现在一个正规的招聘会上呢？还有多少就业陷阱隐藏在身边呢？12463人参加的调查显示有55%的人遭遇过就业陷阱，而遭遇收费陷阱、试用期陷阱、无偿占有智力陷阱比例相当，一些利欲熏心的冒牌公司击中了毕业生求职心切，经验不足的软肋，榨取钱财，而一些本来没有用人计划的正规的公司甚至也利用强势心理，不签合同而廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱，求职者们大都以无奈应对，调查显示，有50％的人最终选择了忍气吞声。
主持人:面对这个问题，我们只提一个非常现实的，比如说试用期陷阱，很多人觉得一些公司无故的延长他们的试用期，最后不给一个结果就让你走了，等于用廉价劳动力，国家有规定试用期也应该签合同，但是怎么让大学生面对更强势的雇主提出一个合法的要求，他们觉得这个合法要求对他们来说提出来很困难，您教教我们怎么提出合法要求。
袁岳:其实因为我们也是员工，也都是有试用期的，首先我想站在企业这个角度来说，我曾经碰到一个情况，就是说一个员工可能只干了40几天，某种原因他离开了，可他一定要有薪水，但是实际上他没有完成安排的工作，劳动仲裁委员会说他没有完成最终的工作你还是要给他钱，所以我们还是要给他钱，实际上关于试用期也是有法律保护的，很多就业的大学生不太知道这个试用期也有法律保护，试用期也要签和约，这个我觉得是一种基本知识，我们要知道这一点，在试用期的时候你要寻求一个完整的法律保护。至于说试用期转为正式期，人家用完不要你了，然后又试用，这种情形，要分两种情况，第一个是对在试用期内的人来说，我觉得你一定要有这样一个思想，就是在试用期内把自己当成正式员工来要求，很多试用期内的大学生有太严重的试用期心理，他就觉得我反正在试用，我跟他们不是一个层次，老板不一定要我，我干活就看着办吧，万一不行我还可以走，有很多试用期的学生，之前他谈了很多单位，他说这个单位试他一个月，不行我到那个单位试试，这种心理导致他在哪个单位都不投入，横竖都觉得差点劲。有了试用期心理之后，通常很难真正在试用期有良好的表现。还有一个就是你跟谈恋爱似的，你看三个小孩都不错，你都想跟人家谈，你说你到底要不要我，你要是不说我就跟那个去谈。这样就给雇主造成一个印象:你很猴急，实际上老板都有一个共同的心理，就是不见兔子不杀鹰，我看不出你有多大的能耐，给你一定的时间找这个活儿给你干干，找那个活儿给你干干，如果这个孩子能力不错，最后薪水也会涨一些，职位也会涨一些，但是如果在开始的时候，你就表现的很猴急，提出较高的要求，雇主会觉得你这个人眼高手低，而导致试用期很难转化成为正式使用，这是一个方面。
主持人:这个分寸很难拿捏，难在什么地方，一方面要求大家有自我保护意识，你得了解这些知识，说这要签合同，甚至也要交社会保障的，另外一方面，你不能防卫过当，一开始就猴急的提出各种要求，怎么办？
韩光耀:我觉得这个试用期是一个隐蔽的陷阱，有的时候不太好把握它的分寸，即使签了合同，试用期限双方都有权利、义务，当一方有某一方面不符合自己要求的时候一方都可以要求终止合同，现在关键是试用期的条件，什么情况下可以适用，什么时候情况下认为你不适用，很多理由和借口，作为老板和雇主是可以随意找出来的。所以我就说，作为这个问题来讲，作为一种忠告的话，就是与其双方在离婚的时候用法律武器保护自己，不如在谈恋爱的时候慎重一点，为什么呢？就是因为毕竟毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步，这个第一步尽可能迈的稳一点，尽管你可以行业不挑，可以对岗位上，对薪酬期望值上可以降低，但是对这个企业应该至少做一些简单的背景调查，就像两个人谈恋爱一样，这个企业的规模，规范程度，发展前景都是你求职的时候要考虑的一些必要要素。一个比较规范的企业，他不会在试用期内算计这些新入门的员工，他会把新员工当成人才去珍惜。反过来，这个企业非常不规范，非常随意，你就是定了合同，签了协议，也未必能保障自己的权益。
袁岳:我很同意刚才韩老师说的。从职员对企业的要求来说，第一你要知道平均试用期，即你干的这个行业一般来说人家试用期有多长。事前的时候，要跟管理层沟通，另外你心理上也要有一个准备，就是至少在试用期内，要充分的投入，不能够后来实际上是因为你自己的原因没转成。另外对于一部分的学生来说，他没有过去工作的经验，其实现在的试用期陷阱更多的是对于非大学生的就业者而言的，更多的是针对民工，在试用期内剥削低层次劳动者是比较突出的，真正对于大学生，甚至研究生这个层面反而比较少。其实招聘这个层面人才的企业，一般不是让你的试用期内创造价值，试用期内是很难创造出价值的。在试用期阶段主要是培训，而不是在用。大概培训三个月、五个月、六个月之后才可能用上你，站在企业的角度来说是不希望你走的，因为他刚对你进行了培训，你又要走了，对企业来说是一种损失。还有一种概念叫做多次谈判，你刚去的时候学习很认真，培训也很认真，回答问题也很好，做的实验也很好，老板表扬完了以后，你可以试着跟老板谈谈，我也愿意承担更多的任务，然后看看是不是条件可以更加好一点。你有这种积极努力，开放学习，你始终让人家知道，老板知道你不是一个傻子，只会干活的人，学习没含糊，脑子也没含糊，对于很多的企业的管理者来说，他还是欣赏这样的人的。